La contratación de MBAs durante la recesión

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La contratación de MBAs durante la recesión

Posted on 02 Marzo 2010

Como las compañías buscan minimizar riesgos, naturalmente prefieren seleccionar a candidatos con experiencia en su propia industria o sector, personas cuyos curriculum entienden bien

Artículo de QS TOPMBA
18/02/2010
¿Cómo será 2010 en términos de contratación para los profesionales con MBA que están buscando empleo? Cuando ya se anticipa una recuperación, David Williams estudia cómo han cambiado los planes de contratación de las compañías desde el comienzo de la crisis.

La principal característica de la contratación durante una época de recesión es que lleva más tiempo asegurar un empleo. El exceso de candidatos hace que las compañías se tomen su tiempo en considerar exactamente qué y a quién necesitan. Asimismo, debido a un miedo natural a aumentar los gastos, las empresas no se comprometen hasta que están convencidos de que el coste de un empleado reportará a su empresa un beneficio.

John R. Ferneborg, el socio principal y co-fundador de Ferneborg Group en California, uno de los 150 cazatalentos más influyentes en el mundo según Business Week, afirma que “el proceso completo de contratación en todos los niveles se está demorando cada vez más porque todo el mundo está nervioso y no quiere cometer errores”.

Como las compañías buscan minimizar riesgos, naturalmente prefieren seleccionar a candidatos con experiencia en su propia industria o sector, personas cuyos curriculum entienden bien. Por lo tanto, una mayor experiencia se ha convertido en el componente vital del éxito. Una encuesta realizada entre 350 reclutadores del Reino Unido por SHL, una consultora de selección y evaluación de personal, muestra que para el 69% de los seleccionadores el requisito más importante que buscan en un candidato es la experiencia.

El informe de QS TopMBA.com Salary and Recruitment Trends Survey 2009 también revela un incremento marcado en el nivel preferido de experiencia laboral entre los nuevos contratados MBA. Según el informe, los candidatos con una experiencia de entre cinco y ocho años de experiencia antes de cursar un MBA han visto aumentado el interés de las compañías que intentan captarles, de un 13% en 2008 a un 35% en 2009. En contraste, el porcentaje de empleadores que buscan candidatos con una experiencia laboral de entre uno y tres años ha caído de un 34% a un 17%. Esta inclinación de los empresarios por captar candidatos experimentados ha tenido dos efectos; el primero, que resulta más difícil conseguir un empleo para aquellos que usan un MBA para reorientar su carrera.

El director del Centro de Gestión de Carrera en el W.P. Carey School of Business en Arizona State University, Jim Clayton, asegura: “El énfasis en la experiencia, por supuesto, lo hace más difícil para aquellos que desean un cambio de carrera. Solo serán elegidos cuando ya no queden más candidatos con experiencia”.

Mezcla de talento

El segundo efecto de este énfasis en la experiencia a la hora de contratar es, según el estudio de QS, que ha empujado a los candidatos con MBA y menor experiencia hacia el mercado laboral de los licenciados. Algunas compañías comienzan a mostrarse inquietas ante la posibilidad de que los candidatos demasiado cualificados las utilicen como un recurso provisional. El informe de QS afirma que a uno de cada cinco reclutadores le preocupa recibir solicitudes de candidatos que solo buscan un sitio para hacer frente a la tormenta hasta que mejore el mercado. Sin embargo, aunque no es despreciable, este porcentaje no es excesivo. Puede ser que los empleadores modernos se estén acostumbrando a la idea de que el talento está en continuo movimiento y están empezando a reconsiderar un candidato demasiado cualificado como una oportunidad tener el mejor talento en su empresa a un coste muy reducido.

“Tal es la competencia, que una de mis compañías locales me dijo hace poco que por primera vez en su vida estaba recibiendo solicitudes de los MBA de las escuelas del Ivy League (grupo de ocho universidades en el noreste de Estados Unidos famosas por su prestigio académico y social)”, añade Clayton. “Pero no creo que sea realmente un problema para todo el mundo. Para un reclutador, su trabajo consiste en captar los mejores candidatos posibles. Mantener al individuo en la empresa y asegurar su continuidad es la tarea de un grupo diferente de personas”.

Una tercera característica de la contratación de los MBA ha sido la actitud de cautela extrema entre los reclutadores, los cazatalentos y los asesores de carrera, al menos en sus declaraciones públicas. Motivados por la idea de que el colapso financiero estaba cercano y por la incertidumbre de la profundidad de la recesión, los expertos han mantenido bajas sus expectativas. Sin embargo, como expone el estudio de QS, uno de los efectos de los planes de rescate ha sido la protección de los servicios financieros, uno de los sectores principales que recluta los graduados MBA.

A esto se une la demanda de servicios de consultoría, que han ayudado a las compañías a responder a las consecuencias del declive y prepararlas para la recuperación cuando llegue. Ambos factores han reforzado la contratación de los MBA de una manera que nadie esperaba a principios del 2009. El decano asociado de Boston University, Hayden Estrada, dice en el estudio de QS que tuvo miedo de que solo un 50% por ciento de los graduados consiguieran empleo durante los primeros tres meses después de graduarse, mientras que la realidad es que más que un 85% han encontrado trabajo.

Considerando otra vez el estudio de SHL, aparte de la experiencia existen otros factores que se deben tener en cuenta: el 61% de los reclutadores buscaban mejores competencias, un 46% querían ver más entusiasmo en sus candidatos y un 42% ponían énfasis en la adaptación a la cultura de la empresa.

Clayton considera que es la capacidad de contestar a la pregunta “háblame sobre ti mismo” la que da la mayor probabilidad de éxito a sus graduados MBA. “Estructuramos la pregunta en torno a tres ideas: motivación y entusiasmo, capacidades y adaptación a la cultura de la empresa”, explica. “En primer lugar, ¿el candidato puede dar una explicación de por qué están interesado en esa empresa? Segundo, ¿tienen las habilidades requeridas? El candidato debe tener los conocimientos sobre el empleo, detallar cuáles son las habilidades que quiere la compañía y cuáles posee él. Y por último, pero no por ello es menos importante, está la capacidad de adaptarse a la organización. ¿Como se integrará? Para responder a las expectativas de la compañía, nos aseguramos que cada candidato conozca la respuesta a todas esas preguntas”.